Hoe kan stigma ontstaan? Een kijkje in ons brein
Samen met Tilburg University en Staatvandienst werken we aan het verbeteren van de ondersteuning voor werkzoekenden bij het maken van keuzes over openheid rondom fysieke, psychische of energetische beperkingen. Een herkenbaar vraagstuk voor veel mensen die weer aan het werk willen: Ben ik open over mijn gezondheid, of juist niet? En hoe doe ik dat dan op een manier die goed bij mij past? Dit initiatief is ontstaan met een subsidie van ZonMw, waarbij we voortbouwen op eerder onderzoek van Kim Janssens en haar collega’s (2024).
Zij lieten zien dat bij een psychische beperking (momenteel en/of in het verleden) het helpt bewust stil te staan bij wat je wel en niet wil vertellen bij bijvoorbeeld een sollicitatie. 15% die gebruik maakte van de ontwikkelde beslishulp heeft binnen zes maanden werk gevonden, tegenover 26% van de controlegroep die hier geen gebruik van had gemaakt. Na twaalf maanden had bijna de helft van de groep die gebruik had gemaakt van de beslishulp duurzaam het werk behouden. Een veelbelovend resultaat dat laat zien dat bewust nadenken over openheid een verschil maakt.
Waarom dit nodig is: stigma bij het vinden en behouden van werk
Een belangrijke reden om dit onderwerp op te pakken, is dat stigma nog steeds een grote rol speelt bij het vinden en behouden van werk. Stigmatiseren betekent dat iemand of een groep mensen negatief wordt bestempeld of uitgesloten op basis van een (vermeend) kenmerk, zoals een psychische kwetsbaarheid of fysieke beperking. Maar wat leidt tot stigma?
Hoe ontstaat het? Een kijkje in ons brein
Mensen en andere dingen om ons heen categoriseren klinkt negatief, en dat kan het dus ook zeker zijn. Maar het heeft ook voordelen; het zorgt er namelijk voor dat je brein snel overzicht kan creëren, situaties sneller kan inschatten, en daardoor sneller beslissingen maken. Handig bij gevaar en Kahneman (2012) noemt dit systeem 1: Ons snelle automatische brein dat werkt op intuïtie, patronen en associaties, dat vrijwel altijd ‘aan’ staat. Bij bepaalde personen of situaties kun je daardoor al vrij snel voelen ‘dit voelt vertrouwd’ of juist niet. Dat gaat razendsnel, zonder dat je erbij nadenkt. Het is efficiënt, maar werkt dus ook met vooroordelen en stereotypes. Het heeft het ook zeker niet altijd bij het juiste eind. We hebben ook een systeem 2 die het eerste systeem als het ware kan ‘corrigeren’. Het is ons langzamere, bewuste brein, die als het ware de stem heeft: ‘Wacht eens even, waarop baseer ik dat eigenlijk? Klopt mijn eerste indruk wel?’. Nadeel is dat dit systeem veel meer energie kost, maar het helpt ons wel om genuanceerder en bewuster te kijken. Om niet helemaal uitgeput te raken, hebben we dus een heleboel ‘handigheidjes’ in ons brein, die helaas ook bijdragen aan vooroordelen, stereotypering en stigma. Juist daarom is hierin bewustwording zo belangrijk: om niet automatisch te oordelen, maar bewust te kiezen voor een kritische, open en inclusieve blik.
Waarom is dit belangrijk binnen spoor 2?
Binnen Spoor 2 (het traject waarbij iemand na langdurige ziekte toewerkt naar werk bij een nieuwe werkgever) blijkt het openheidsdilemma ook een cruciale factor te zijn. Onderzoek van UWV (2020) laat zien dat slechts 7% van de werkzoekenden via Spoor 2 daadwerkelijk nieuw werk vindt. Zij lopen ook tegen de vraag aan over hoeveel je vertelt over je beperkingen en/of belastbaarheid. Bij psychische klachten blijkt dat hoewel 75% van de mensen hierover open is, terwijl 64% van de leidinggevenden aangeeft mensen met psychische kwetsbaarheden minder snel zouden aannemen. Dit creëert een spanningsveld: openheid kan helpen, maar is niet zonder risico. Het kan leiden tot vooroordelen en uitsluiting.
We zien hierin een kans om de beslishulp CORAL breder in te zetten binnen Spoor 2 door deze niet alleen in te zetten voor mensen met een psychische beperking, maar ook voor mensen met fysieke of energetische beperkingen. De beslishulp helpt bij het maken van keuzes over openheid: niet alleen óf je iets deelt, maar ook wat, wanneer en aan wie. Hiermee willen we de eigen regie en het zelfvertrouwen vergroten en een grotere kans bieden op duurzaam werk.
Benieuwd naar het project, heb je vragen, of ga je graag in gesprek over de verbetering van het poortwachterproces? Stuur mij vooral een bericht: lucy@zinziz.nl of bel 06 – 81 92 88 61.
Bronnen:
Janssens, K. M., van Weeghel, J., Dewa, C., Henderson, C., Mathijssen, J. J., Joosen, M. C., & Brouwers, E. P. (2021). Line managers’ hiring intentions regarding people with mental health problems: a cross-sectional study on workplace stigma. Occupational and Environmental Medicine, 78(8), 593-599.
Kahneman (2011). Thinking fast and slow.
