Niet meer kunnen en willen werken in zorg en welzijn: kansen voor beter begrip van & grip op uitstroom van medewerkers
‘Dweilen met de kraan open’: dat is het beeld dat opkomt bij de aandacht en inspanning die uitgaat naar het aantrekken van medewerkers, terwijl steeds meer medewerkers uitstromen. Om het grote personeelstekort in zorg en welzijn tegen te gaan, is het belangrijk zicht te krijgen op het verhaal achter de zorgwekkende uitstroomcijfers. Wat is er op dit gebied al bekend, en waar ligt de noodzaak voor verder praktijkgericht onderzoek om het personeelstekort in zorg- en welzijn terug te dringen en bij te dragen aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers? Een veelbelovend kennisbijdrage geeft inzicht in het kunnen en willen van zorgmedewerkers.
Zorgwekkende ontwikkelingen
De meest recente cijfers van het CBS laten zien dat in 2020 meer medewerkers in zorg en welzijn hun werk verlieten dan de jaren ervoor, terwijl de instroom van zorgmedewerkers juist daalde.[1] Dat zijn zorgwekkende ontwikkelingen als we vooruitkijken naar de toekomst, waarin wordt verwacht dat het – al hoge – personeelstekort alleen maar verder zal groeien: van een tekort van 48.600 medewerkers in 2022, naar 135.000 in 2031. De uitspraak van VWS uit 2018 is daarmee ook vandaag de dag nog onverminderd urgent: “Het tekort aan medewerkers is een van de belangrijkste uitdagingen voor iedereen die iets te maken heeft met zorg en welzijn.”[2] Daarbij wordt opgemerkt dat de grootste tekorten zowel op de korte als lange termijn te verwachten zijn in de thuiszorg, verpleging en verzorging.[3]
Het voorkomen van uitstroom
Een deel van de uitstroom is moeilijk tegen te houden. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers die op pensioen gaan. IZZ, Avans en Transform (2020)[4] noemen dit ‘voorziene uitstroom’. Om het personeelstekort terug te dringen, liggen de meeste kansen in de ‘onvoorziene uitstroom’. Het gaat hierbij om medewerkers die vertrekken omdat ze het werk niet meer aankunnen of omdat zij het werk niet meer willen doen. Beide categorieën zijn terug te vinden in een aantal vertrekredenen van medewerkers in zorg en welzijn. Jongere medewerkers (van onder de 30 jaar) geven relatief vaak aan dat zij vertrekken om de inhoud van hun werk, bijvoorbeeld omdat er (te) weinig ontwikkelmogelijkheden zijn. Oudere medewerkers noemen de werkomgeving regelmatig als reden van om te vertrekken, waaronder bijvoorbeeld de werksfeer en samenwerkingen. Verder is er nog een hele groep die niet meer in staat is het (oude) werk uit te voeren; denk bijvoorbeeld aan de groep zorgmedewerkers die tijdens de pandemie long covid hebben opgelopen.[5]
Willen en kunnen (blijven) werken
Duurzame inzetbaarheid is afhankelijk van of mensen willen en kunnen blijven werken in hun organisatie voor de lange termijn (Van Dorssen-Boog, Van Vuuren & Yigit, 2019).[6] Daarbij is de interactie van het ‘willen’ en ‘kunnen’ belangrijk, zoals ook in het actieprogramma van VWS (2018) naar voren komt: medewerkers die bijvoorbeeld meer willen werken, moeten dat ook kunnen, bijvoorbeeld door een contract daartoe aangeboden te krijgen, aangepast op hun specifieke mogelijkheden. Het integratief gedragsmodel[7] geeft inzicht in welke interactie het willen en kunnen bijdragen aan gedragsverandering zoals duurzame arbeidsparticipatie, en welke elementen daarin een rol spelen (zie onderstaande afbeelding voor een korte weergave). Verschillende elementen zijn te herkennen in berichtgeving over uitstroom van zorgmedewerkers, maar over samenhang van de verschillende elementen, en het uitvragen en vergelijken van de elementen bij verschillende doelgroepen, organisaties en branches, is weinig bekend. Daar ligt een kans voor verdere kennisontwikkeling.
Onderzoek als basis voor interventie
We verwachten dat inzicht in de verschillende elementen van het ‘willen’ en ‘kunnen’ niet alleen helpt om beter begrip te krijgen in de verhalen achter de uitstroomcijfers, maar ook helpt om passende interventies te kiezen. Het is namelijk makkelijk om te verdwalen in alle interventies die er bestaan voor het behoud van zorgmedewerkers. In het verzameldocument ‘Merkbaar beter in zorg en welzijn’[8] zijn maar liefst 62 interventies geïnventariseerd en opgenomen in een handzaam overzicht. Door patronen te ontdekken in het ‘willen’ en ‘kunnen’ van doelgroepen medewerkers en binnen organisaties, kunnen passende interventies worden gekozen en (door)ontwikkeld. Als bijvoorbeeld blijkt dat veel medewerkers uit een organisatie vertrekken omdat de organisatiecultuur te wensen overlaat, kan dit aanleiding geven om interventies in te zetten die vooral gericht zijn op cultuurverandering. Verschillende interventies kunnen inspelen op verschillende elementen van het willen en kunnen: het is immers juist in de interactie van de elementen dat duurzame inzetbaarheid kan worden gerealiseerd. Op die manier komt onderzoek ten goede aan een passend en effectief gebruik van de vele interventies die er al zijn. Zo wordt voorkomen dat we nieuwe interventies toevoegen – en daarmee ook weer een beroep doen op de kostbare tijd van de betrokkenen – waar dat niet nodig is.
Meer weten?
ZINZIZ heeft in onderzoek, ontwikkeling en training veel kennis en expertise op het gebied van het begrijpen en versterken van het willen en kunnen. Wil je hier meer over weten? Of verkennen wat hierin voor jouw organisatie mogelijk is? Neem dan gerust contact met ons op via stefanie@zinziz.nl.
[1] https://dashboards.cbs.nl/v3/AZWDashboard/, geraadpleegd op 11 april 2022.
[2] VWS, 2018, Actieprogramma Werken in de zorg.
[3] Kamerbrief VWS, 20 januari 2022, kenmerk 3297797-1021944-MEVA
[4] Samen voor Behoud, onderzoeksrapport in opdracht van VWS.
[5] https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2022/02/25/tijdelijke-ondersteuning-voor-behoud-zorgmedewerkers-met-post-covidklachten.
[6] ‘Investeren in de ontwikkeling van sterk leiderschap van zorgprofessionals en zorgteams’, Tijdschrift voor HRM, Editie 3
[7] (Door)ontwikkeld door Blonk, 2018 Blonk, R.W.B. (2018). We zijn nog maar net begonnen. Inaugurele rede bij de openbare aanvaarding van het ambt van bijzonder hoogleraar in de Arbeidsdeskundigheid en Inclusieve Innovatie van Arbeid aan Tilburg University.
[8] Door CNV Zorg en Welzijn en V&VN, 2022.
